Термин «стеклянный потолок» ввела в 1978 году Мэрилин Лоден — консультантка по управлению персоналом, писательница и адвокатесса по правам женщин.

На одной из конференций она замещала единственную женщину-вице-президента своей компании и вступила в спор с участницами панельной дискуссии. Те утверждали, что женщины не растут в карьере из-за низкой самооценки и недостатка амбиций.

Лоден возразила: проблема в самой системе. Предвзятость менеджеров-мужчин, гендерный разрыв в оплате труда и нехватка ролевых моделей создают невидимый барьер для карьерного роста. Этот барьер она и назвала «стеклянным потолком».

Метафора оказалась настолько точной, что пережила создательницу: Мэрилин Лоден умерла в 2022 году, а термин вошел в научпоп-статьи, отчеты по борьбе с неравенством на рабочих местах и академический дискурс.

Потолок и правда стеклянный: он невидим, но ограничивает карьерный рост. Нет инструкций, процессов или законов, которые говорят, что женщина не может быть топ-менеджером. Но карьерный рост все равно останавливается из-за системной предвзятости — именно в этот момент говорят, что она уперлась в стеклянный потолок.

На самом деле потолок работает не один: женщины сегодня прилипают к липкому полу, поскальзываются на стеклянном эскалаторе и могут упасть со стеклянного утеса.

Все вместе это образует «клетку» для женской карьеры — систему ограничений, не прописанных ни в каких правилах. А значит, преодолеть их в одиночку невозможно, даже если очень постараться.

Кстати, стеклянный утес к замку пристроили только в 2005 году профессора Эксетерского университета Мишель Райан и Алекс Хаслэм. Они проанализировали данные индекса крупнейших компаний Лондонской фондовой биржи FTSE 100 и заметили: если компания пять месяцев показывает плохую динамику, на руководящие позиции начинают приглашать женщин. В оригинальном исследовании речь идет о вероятностях, но общий вывод остается.

Получается, женщин зовут в менеджмент в кризисных ситуациях, когда риск провала максимален. Если новый руководитель справится и сделает невозможное — все в порядке. А вот если нет, сработает предубеждение, что проблема в «женском менеджменте». Тогда проект — стеклянный утес — рушит карьеру.

С такого, например, падала Марисса Майер из Yahoo, а Мира Мурати из OpenAI оказалась в похожей ситуации. В каком-то смысле термин «стеклянный утес» можно применить к Оксане Пушкиной и работе над законом о домашнем насилии или к Анастасии Татуловой и развитию предпринимательства. Но это скорее интерсекциональные примеры — там одновременно сработало несколько факторов.

Один из способов измерения неравенства на рабочих местах — гендерный разрыв в оплате труда. Это разница между зарплатами мужчин и женщин. Она существует во всех странах мира и рассчитывается двумя способами.

Нескорректированный гендерный разрыв — разница между средними или медианными зарплатами всех работающих мужчин и женщин без учета опыта, образования, типа занятости и должности.

Зачем он нужен, если отражает среднее по больнице? Через нескорректированный разрыв видно общее неравенство: насколько больше у женщин неоплачиваемого репродуктивного или домашнего труда, насколько закрыты для них высокооплачиваемые отрасли и должности — и как низко висит стеклянный потолок.

К тому же этот показатель проще считать, поэтому его используют популярные исследования и регулярно обновляемая статистика.

Скорректированный гендерный разрыв — максимально «чистый»: разница в оплате труда мужчин и женщин при одинаковых должностях, опыте работы, образовании и занятости. Когда других объяснений нет, остается только предвзятость.

В 2022 году ВШЭ выпустила большой метаанализ по гендерному разрыву в оплате труда в России. В 1996–2021 годах он составлял в среднем 37 %. Более двух третей этой цифры — как раз скорректированный разрыв.

Стеклянный потолок размывается между должностями, отраслевой структурой занятости и прямой предвзятостью, поэтому грубо потери женщин в доходах можно оценить примерно в 30 %.

Но прошло уже несколько лет. Может, разрыв сокращается? Росстат не публикует регулярную статистику зарплат по гендеру, поэтому точных данных на 2026 год нет. Однако динамику можно оценить косвенно: за 2021–2023 годы гендерный разрыв даже вырос. Зарплаты у мужчин увеличивались быстрее — на 31 %, тогда как у женщин — на 26 %.

Получается, предвзятость действительно существует, и женщины по-прежнему стоят на рынке труда дешевле.

ВШЭ выделяет три ключевых фактора.

Значит ли это, что у них меньше знаний, опыта или компетенций? Скорее наоборот. В развитых странах женщины получают больше половины всех дипломов о высшем образовании. В России разрыв еще заметнее: по данным ВШЭ, высшее образование имеют 37 % женщин против 29 % мужчин.

Однако это преимущество редко конвертируется в карьерный рост. В стеклянном замке есть еще и «дырявый трубопровод»: на каждом этапе карьеры женщины «утекают» из профессии или застревают на средних позициях.

Сочетание стереотипов при найме, неформальных сетей («мужские клубы») и ограничений, связанных с материнством, работает как плохой сантехник. Собственно, это и есть ответ на вопрос, почему «все не нанимают женщин».

История гендерного неравенства в России не линейна. В конце XIX — начале XX века в Российской империи активно развивалось женское движение. После Февральской революции 1917 года в стране Советов появилось избирательное право для женщин — раньше, чем во Франции, Великобритании, США и Швейцарии. В первой четверти XX века были введены репродуктивные права, гражданский брак и разводы, расширилась экономическая и сексуальная свобода.

Затем советская власть провозгласила равенство полов, открыла доступ к образованию и массово включила женщин в рынок труда. К 1930-м годам СССР имел один из самых высоких уровней женской занятости в мире. Впрочем, дело было не столько в идеологии — после Первой мировой и гражданской войны просто не хватало рабочих рук.

Позже деньги на коммунистическую утопию закончились, и власть вспомнила про управление демографией через принуждение. Так возникло «риторическое равенство»: формально права есть, но на практике женщины работали в две, а то и в три смены — основная занятость, домашний труд, забота о детях и пожилых родственниках, эмоциональное обслуживание семьи.

Появился список профессий, запрещенных для женщин — 456 позиций. В 2021 году его сократили до ста, но свободно выбирать работу по-прежнему нельзя. Например, разрешили работать машинистками электропоездов, водительницами большегрузов и боцманами. Под запретом остались подземные и горные работы, ряд химических производств, бурение скважин, добыча нефти и газа.

Официальный аргумент — защита репродуктивного здоровья. На практике это еще один вклад в стеклянный потолок: можно переворачивать лежачих больных, но нельзя управлять полностью автоматизированным бурением. Угадайте, что лучше оплачивается.

Для баланса: ранний доступ к образованию — одно из главных достижений XX века и серьезная фора на постсоветском пространстве. Даже в стереотипно мужских специальностях (STEM) доля женщин в России составляет примерно треть.

Однако не все технические специальности одинаково привилегированы. В России и на постсоветском пространстве в финансах много женщин — все вспоминают Эльвиру Набиуллину, но она не единственный пример. Бухгалтерия, операционный и коммерческий менеджмент во многом остаются женскими сферами.

Если оглянуться на советский опыт, это скорее следствие непрестижности финансовой работы в то время, чем особых привилегий. В той системе координат финансистка — не инженер и не ученый. А операционную работу, как считалось, может выполнять кто угодно.

Поэтому даже в финансах женщины чаще оказываются на позициях, связанных с операционным управлением, а не с властью. Их больше там, где нужно много работать и не обязательно много зарабатывать: бэк-офис, бухгалтерия, аналитика, администрирование, тестирование.

Фронт-офисы инвестиционных банков — с их неформальными встречами и высокой публичностью — по-прежнему остаются мужской территорией.

Получается, стеклянный потолок может работать и как стеклянная стена.

Неочевидный, но показательный индикатор экономической уязвимости — задолженность по алиментам. В России общий долг по алиментам уже превышает 250 млрд рублей.

Получательницы алиментов — преимущественно матери — годами живут с нестабильным доходом. Эта экономическая уязвимость напрямую связана со стеклянным потолком. При двойной нагрузке — занятости и полной ответственности за детей — смена работы или переговоры о повышении становятся гораздо более рискованными. К тому же остается меньше ресурсов на повышение квалификации или отдых.

В 2025 году доля женщин-CEO среди крупнейших российских компаний достигла 8,7 % — девять руководительниц против трех (2,85 %) в 2023 году.

Для контекста: в советах директоров крупнейших публичных компаний доля женщин держится на уровне около 15 % уже несколько лет (Interfax). То есть разрыв между «быть в совете» и «быть CEO» сохраняется.

Зайти в комнату, где принимаются решения, и возглавить эту комнату — разные вещи. И путь к обеим позициям для женщин по-прежнему проходит через стеклянный замок.

Рост числа женщин-CEO объясняется не столько прорывом в гендерном равенстве, сколько структурными потрясениями. В 2022–2023 годах российские компании столкнулись с массовой сменой руководителей — из-за санкций, новых требований к управленческим компетенциям и отъезда части топ-менеджеров.

Дефицит кадров создал окно возможностей — и женщины им воспользовались. Это не отменяет их компетентности. Но системных изменений за этими цифрами пока не видно.

Честный ответ: вы не обязаны в одиночку красить или сносить потолок, который строился десятилетиями. Но каждая из нас может сделать его чуть тоньше.