Мы живем в мире победившего феминизма: в России у женщин есть право голоса, декреты, высшее образование и почти нет структурных ограничений в карьере. Или не совсем так? Разбираемся вместе с украшением коллектива!
Текст: Лида Борисенко
Фото: Getty Images
Термин «стеклянный потолок» ввела в 1978 году Мэрилин Лоден — консультантка по управлению персоналом, писательница и адвокатесса по правам женщин.
На одной из конференций она замещала единственную женщину-вице-президента своей компании и вступила в спор с участницами панельной дискуссии. Те утверждали, что женщины не растут в карьере из-за низкой самооценки и недостатка амбиций.
Лоден возразила: проблема в самой системе. Предвзятость менеджеров-мужчин, гендерный разрыв в оплате труда и нехватка ролевых моделей создают невидимый барьер для карьерного роста. Этот барьер она и назвала «стеклянным потолком».
Метафора оказалась настолько точной, что пережила создательницу: Мэрилин Лоден умерла в 2022 году, а термин вошел в научпоп-статьи, отчеты по борьбе с неравенством на рабочих местах и академический дискурс.
Потолок и правда стеклянный: он невидим, но ограничивает карьерный рост. Нет инструкций, процессов или законов, которые говорят, что женщина не может быть топ-менеджером. Но карьерный рост все равно останавливается из-за системной предвзятости — именно в этот момент говорят, что она уперлась в стеклянный потолок.
На самом деле потолок работает не один: женщины сегодня прилипают к липкому полу, поскальзываются на стеклянном эскалаторе и могут упасть со стеклянного утеса.
Все вместе это образует «клетку» для женской карьеры — систему ограничений, не прописанных ни в каких правилах. А значит, преодолеть их в одиночку невозможно, даже если очень постараться.
Кстати, стеклянный утес к замку пристроили только в 2005 году профессора Эксетерского университета Мишель Райан и Алекс Хаслэм. Они проанализировали данные индекса крупнейших компаний Лондонской фондовой биржи FTSE 100 и заметили: если компания пять месяцев показывает плохую динамику, на руководящие позиции начинают приглашать женщин. В оригинальном исследовании речь идет о вероятностях, но общий вывод остается.
Получается, женщин зовут в менеджмент в кризисных ситуациях, когда риск провала максимален. Если новый руководитель справится и сделает невозможное — все в порядке. А вот если нет, сработает предубеждение, что проблема в «женском менеджменте». Тогда проект — стеклянный утес — рушит карьеру.
С такого, например, падала Марисса Майер из Yahoo, а Мира Мурати из OpenAI оказалась в похожей ситуации. В каком-то смысле термин «стеклянный утес» можно применить к Оксане Пушкиной и работе над законом о домашнем насилии или к Анастасии Татуловой и развитию предпринимательства. Но это скорее интерсекциональные примеры — там одновременно сработало несколько факторов.
Один из способов измерения неравенства на рабочих местах — гендерный разрыв в оплате труда. Это разница между зарплатами мужчин и женщин. Она существует во всех странах мира и рассчитывается двумя способами.
Нескорректированный гендерный разрыв — разница между средними или медианными зарплатами всех работающих мужчин и женщин без учета опыта, образования, типа занятости и должности.
Зачем он нужен, если отражает среднее по больнице? Через нескорректированный разрыв видно общее неравенство: насколько больше у женщин неоплачиваемого репродуктивного или домашнего труда, насколько закрыты для них высокооплачиваемые отрасли и должности — и как низко висит стеклянный потолок.
К тому же этот показатель проще считать, поэтому его используют популярные исследования и регулярно обновляемая статистика.
Скорректированный гендерный разрыв — максимально «чистый»: разница в оплате труда мужчин и женщин при одинаковых должностях, опыте работы, образовании и занятости. Когда других объяснений нет, остается только предвзятость.
В 2022 году ВШЭ выпустила большой метаанализ по гендерному разрыву в оплате труда в России. В 1996–2021 годах он составлял в среднем 37 %. Более двух третей этой цифры — как раз скорректированный разрыв.
Стеклянный потолок размывается между должностями, отраслевой структурой занятости и прямой предвзятостью, поэтому грубо потери женщин в доходах можно оценить примерно в 30 %.
Но прошло уже несколько лет. Может, разрыв сокращается? Росстат не публикует регулярную статистику зарплат по гендеру, поэтому точных данных на 2026 год нет. Однако динамику можно оценить косвенно: за 2021–2023 годы гендерный разрыв даже вырос. Зарплаты у мужчин увеличивались быстрее — на 31 %, тогда как у женщин — на 26 %.
Получается, предвзятость действительно существует, и женщины по-прежнему стоят на рынке труда дешевле.
ВШЭ выделяет три ключевых фактора.
Значит ли это, что у них меньше знаний, опыта или компетенций? Скорее наоборот. В развитых странах женщины получают больше половины всех дипломов о высшем образовании. В России разрыв еще заметнее: по данным ВШЭ, высшее образование имеют 37 % женщин против 29 % мужчин.
Однако это преимущество редко конвертируется в карьерный рост. В стеклянном замке есть еще и «дырявый трубопровод»: на каждом этапе карьеры женщины «утекают» из профессии или застревают на средних позициях.
Сочетание стереотипов при найме, неформальных сетей («мужские клубы») и ограничений, связанных с материнством, работает как плохой сантехник. Собственно, это и есть ответ на вопрос, почему «все не